2400 ludzi na bruku, a prawo milczy. ECCO zwalnia — i wszystko jest „zgodne z przepisami

Wprowadzenie

Duński koncern ECCO — firma rodzinna, symbol skórzanego obuwia, obecna w ponad 100 krajach, z ponad 2250 własnymi sklepami i 14 tysiącami punktów sprzedaży — ogłosił restrukturyzację, która zmiecie z rynku pracy ponad 2400 osób. Dwie fabryki — w Portugalii i Wietnamie — idą do zamknięcia. 60 sklepów zniknie z mapy handlowej. 400 stanowisk w strukturach regionalnych i globalnych zostanie zlikwidowanych, a w samej Danii do końca 2026 roku pracę straci 80 osób. Właścicielką koncernu jest miliarderka Hanni Toosbuy Kasprzak, a cała operacja ma „ograniczyć koszty i odwrócić niekorzystny trend finansowy".

Dlaczego ten temat jest ważny? Bo to nie jest historia o jednej firmie. To podręcznikowy wręcz przykład tego, jak globalny kapitał rozgrywa prawo pracy, prawo restrukturyzacyjne i politykę społeczną — i wychodzi z tej rozgrywki zwycięsko, zanim ktokolwiek zdąży zadać pytanie. 2400 osób to nie statystyka. To 2400 rodzin, kredytów, dzieci w szkołach, planów na życie. A jednocześnie — i tu muszę być brutalnie szczery — z punktu widzenia obowiązującego prawa pracodawca najprawdopodobniej nie złamał absolutnie niczego. I to jest właśnie najciekawszy, a zarazem najbardziej gorzki wątek tej sprawy. Prawo nie zostało naruszone. Prawo zostało wykorzystane. A to dwie zupełnie różne rzeczy.

Analiza prawna

Zacznijmy od fundamentów. W Polsce podstawowym aktem regulującym zwolnienia grupowe jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844, z późn. zm.). To ona wyznacza ramy tego, co w języku prawniczym nazywamy „zwolnieniami grupowymi".

Kluczowy jest art. 1 ust. 1 tej ustawy: przepisy stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników — przy zatrudnieniu od 20 do 99; 10 proc. załogi — przy zatrudnieniu od 100 do 299; 20 pracowników — przy zatrudnieniu 300 i więcej. ECCO w skali globalnej zatrudnia tysiące osób, więc progi te — gdyby operacja dotyczyła polskiego oddziału — byłyby spełnione z ogromnym zapasem.

Co wtedy? Art. 2 ust. 1 nakazuje pracodawcy skonsultowanie zamiaru zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Art. 3 wymaga pisemnego zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyczynach, liczbie pracowników, grupach zawodowych, okresie, w jakim nastąpią zwolnienia, oraz propozycjach kryteriów doboru. Art. 5 ust. 1 wprowadza obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej — od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy.

I tu pojawia się pierwszy problem praktyczny: odprawa trzymiesięczna brzmi jak pocieszenie, ale dla osoby z 20-letnim stażem, która właśnie traci jedyne źródło utrzymania w wieku 50 lat, jest to kwota, która pokryje może pół roku życia na dotychczasowym poziomie. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie przewiduje żadnego mechanizmu realnego wsparcia w przekwalifikowaniu — art. 6 mówi jedynie o obowiązku współdziałania z urzędem pracy w zakresie pomocy zwolnionym pracownikom, co w praktyce sprowadza się do przekazania listy nazwisk.

Spójrzmy szerzej. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych — implementowana w Polsce właśnie przez ustawę z 2003 r. — w art. 2 nakłada obowiązek konsultacji, a w art. 3 — notyfikacji. I tyle. Dyrektywa nie wymaga od pracodawcy, by zwolnienia były „sprawiedliwe" czy „społecznie odpowiedzialne". Wymaga procedury. Procedura została zachowana — sprawa zamknięta.

A co z Kodeksem pracy? Art. 45 § 1 k.p. daje pracownikowi prawo odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia, jeśli jest ono nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów. Ale w przypadku zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych sądy pracy są wobec pracodawcy wyjątkowo łaskawe — wystarczy, że firma wykaże „uzasadniony interes" w postaci pogarszającej się sytuacji finansowej. A ECCO ten interes ma: koncern sam przyznaje, że restrukturyzacja ma odwrócić „niekorzystny trend finansowy". Sąd nie będzie badał, czy trend był naprawdę tak zły, czy może po prostu niewystarczająco dobry dla akcjonariuszy.

Porównanie stanowisk

W doktrynie prawa pracy od lat toczy się spór, czy obecne regulacje zwolnień grupowych wystarczająco chronią pracownika. Prof. Zbigniew Góral i przedstawiciele szkoły łódzkiej konsekwentnie wskazują, że polskie przepisy są zgodne z dyrektywą 98/59/WE, ale jednocześnie podkreślają, że dyrektywa jest aktem minimalnym — państwa członkowskie mogą pójść dalej. I tu jest pies pogrzebany: Polska nie poszła dalej. Nie mamy obowiązku negocjowania pakietów socjalnych (jak w Niemczech, gdzie działa instytucja Sozialplan), nie mamy obowiązku tworzenia funduszy gwarancyjnych dla zwalnianych, nie mamy realnego mechanizmu przekwalifikowania finansowanego przez pracodawcę.

Z drugiej strony prof. Ludwik Florek i przedstawiciele doktryny liberalnej przekonują, że nadmierne obciążanie pracodawcy przy zwolnieniach grupowych prowadzi do jeszcze większej ostrożności w zatrudnianiu — firmy wolą zatrudniać na śmieciówkach, żeby w razie kryzysu nie mieć problemu z odprawami. To argument, który — muszę przyznać — ma pewną logikę. Ale w kontekście ECCO jest całkowicie bez znaczenia, bo mówimy o duńskim koncernie, który w Portugalii i Wietnamie zwalnia ludzi na podstawie lokalnych przepisów, a w Danii — na podstawie duńskiego prawa pracy, które akurat jest jednym z bardziej elastycznych w Europie (słynny flexicurity).

Praktyka sądów pracy w Polsce od lat jest natomiast jednoznaczna: przy zwolnieniach grupowych sądy prawie nigdy nie uznają wypowiedzenia za nieuzasadnione, jeśli pracodawca przedstawi jakiekolwiek dokumenty potwierdzające pogorszenie sytuacji finansowej. Orzecznictwo Sądu Najwyższego — m.in. wyrok z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07) — wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia powinna uwzględniać interes pracodawcy, a sąd nie jest powołany do weryfikowania decyzji biznesowych. Innymi słowy: sąd nie jest od tego, żeby oceniać, czy firma mogła oszczędzać inaczej.

Aspekt praktyczny

Co to oznacza dla zwykłego obywatela? Przede wszystkim — jeśli pracujesz w firmie zatrudniającej powyżej 20 osób i słyszysz o „restrukturyzacji", masz prawo do: (1) konsultacji związkowych, jeśli w zakładzie działa związek; (2) odprawy pieniężnej zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych; (3) zasiłku dla bezrobotnych z urzędu pracy; (4) ewentualnego odwołania do sądu pracy — ale realnie tylko wtedy, gdy doszło do naruszenia procedury (np. brak zawiadomienia urzędu pracy), a nie gdy po prostu nie zgadzasz się z decyzją.

Dla przedsiębiorcy to z kolei lekcja: zwolnienia grupowe to proces, w którym procedura jest ważniejsza niż intencje. Jeśli dochowasz terminów, zawiadomisz urząd, skonsultujesz się ze związkami i wypłacisz odprawy — możesz zwolnić setki osób bez większego ryzyka prawnego. Smutne, ale prawdziwe.

Opinia Libacjusza

Powiem to wprost, bez owijania w bawełnę: prawo pracy w Polsce i w Unii Europejskiej jest w tej sprawie bezzębne. ECCO zamyka fabryki, zwalnia 2400 osób, a jedyne, co musi zrobić, to wypełnić formularze i wypłacić odprawy. Nikt nie zapyta, dlaczego firma, która w 2023 roku miała miliardowe przychody, nie mogła znaleźć innego sposobu na poprawę rentowności. Nikt nie sprawdzi, czy 60 zamykanych sklepów to rzeczywiście „nierentowne" placówki, czy po prostu te, które nie generują wystarczającej marży dla właścicielki-miliarderki. I nikt nie poniesie konsekwencji poza tymi 2400 osobami.

Najbardziej irytujące jest to, że wszystko jest legalne. Ustawa z 2003 r. została napisana tak, żeby chronić pracodawcę przed roszczeniami, a nie pracownika przed utratą pracy. Dyrektywa 98/59/WE jest aktem minimalnym, a Polska — mimo kolejnych nowelizacji — nie zdecydowała się na rozwiązania znane z Niemiec czy Francji, gdzie zwolnienia grupowe wymagają negocjacji pakietów socjalnych z realnymi konsekwencjami dla firmy. U nas wystarczy papierologia.

I jeszcze jedno: retoryka „restrukturyzacji". To słowo-klucz, które w komunikacji korporacyjnej zastępuje słowo „zwolnienia". ECCO nie „zwalnia" — ECCO „restrukturyzuje". Nie „likwiduje miejsc pracy" — „optymalizuje strukturę zatrudnienia". To nie jest przypadkowe. To strategia językowa, która ma osłabić reakcję społeczną i wyciszyć emocje. A prawo — niestety — tej strategii nie kontruje.

Konkluzja

Sprawa ECCO to nie jest skandal prawny. To skandal systemowy. Prawo działa dokładnie tak, jak zostało napisane — i dokładnie tak, jak zostało napisane, jest bezradne wobec globalnego kapitału, który przenosi produkcję tam, gdzie taniej, i zamyka sklepy tam, gdzie mniej zysku. 2400 osób straci pracę, procedura zostanie dochowana, odprawy zostaną wypłacone, a za rok nikt nie będzie o tym pamiętał — poza tymi, którzy stracili dom, oszczędności i poczucie bezpieczeństwa.

Prognoza? Kolejne firmy pójdą tą samą drogą. Bo prawo im na to pozwala. I dopóki nie zmienimy filozofii regulacji — z „ochrony proceduralnej" na „realną ochronę socjalną" — będziemy pisać takie artykuły co kilka miesięcy. Tylko nazwy firm będą się zmieniać.

Źródła

[bankier] Znany producent butów zamyka fabryki i sklepy. Ponad 2400 osób straci pracę: https://www.bankier.pl/wiadomosc/Znany-producent-butow-zamyka-fabryki-i-sklepy-Ponad-2400-osob-straci-prace-9223295.html?utm_source=RSS&utm_medium=RSS&utm_campaign=Wiadomosci
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844, z późn. zm.)
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (art. 45 § 1)
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r., II PK 148/07

Powyższy artykuł ma charakter informacyjny i edukacyjny — nie stanowi porady prawnej.